비정규직노동자지원센터

개정된 노조법(노랑봉투법) 내용은 무엇인가요?

1. 노란봉투법이란 무엇인가?
노란봉투법은 노동자가 파업이나 노조 활동을 했다는 이유로 과도한 손해배상이나 재산 가압류를 당하는 일을 줄이고, 노동자의 ‘노동3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)’을 실질적으로 보장하기 위해 만든 법 개정입니다.
이 법의 별칭인 ‘노란봉투법’은 쌍용자동차 파업 사태 이후 시작된 시민운동에서 유래했습니다. 당시 파업에 참여했던 노동자들에게 약 47억 원의 손해배상 판결이 내려지자, 시민들이 노란 봉투에 성금을 넣어 돕는 ‘노란봉투 캠페인’을 시작했고 이 이름이 법 개정의 상징처럼 사용되게 되었습니다.
노란 봉투는 과거 월급 봉투 색이 노란색이었던 것에서 착안해, “노동자들이 다시 평범하게 월급을 받고 생활하길 바란다”는 의미를 담고 있습니다.

2. 개정 내용
① 사용자 범위 확대
근로계약의 직접 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우 사용자로 인정될 수 있음
➡ 하청업체 노동자가 일하지만 근무시간, 작업량, 업무방식 등을 원청이 실질적으로 결정하는 경우 원청도 단체교섭의 대상 사용자로 인정될 수 있음. 단, 원청이 자동으로 사용자가 되는 것은 아니며 근로조건에 대해 실질적·구체적 지배 또는 결정권이 있는 경우에 한해 사용자로 인정됨.

② 노조 구성원의 범위 확대
‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용한다’는 규정을 삭제하여, 노조 구성원 중 일부가 근로자가 아니더라도 이를 이유로 노동조합의 자격을 부정할 수 없도록 함
➡ 해고자·실업자·퇴직자 등이 포함되더라도 노동조합의 법적 지위 유지 가능

③ 노동쟁의 대상 범위 확대
근로조건에 직접 관련된 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 사항뿐 아니라 근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상 결정(사업장 이전, 인력 운영 방식 변경 등)은 노동쟁의 대상이 될 수 있음
➡ 다만 기업 인수·합병 등 경영상 의사결정 자체는 직접적인 쟁의 대상이 아니며, 그로 인해 발생하는 근로조건 문제에 대해서만 교섭 요구 가능

④ 손해배상 청구 제한
단체교섭·쟁의행위 및 그 밖의 정당한 노동조합 활동으로 발생한 손해에 대해서는 사용자가 노동조합 또는 근로자에게 손해배상을 청구하는 것이 제한됨.
또한 사용자의 위법한 행위에 대응하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 보호하기 위해 부득이하게 사용자에게 손해를 가한 경우에는 손해배상 책임이 인정되지 않을 수 있음.
➡ 다만 폭력·파괴행위 등 명백한 불법행위로 발생한 손해에 대해서는 노동조합 또는 근로자의 손해 배상 책임이 인정될 수 있음.

⑤ 손해배상 책임의 개별화 및 감면
불법 쟁의행위로 손해가 발생한 경우에도 법원이 각 노동자의 행위 정도에 따라 책임 비율을 판단
➡ 획일적인 연대 책임 대신 개별 책임 원칙을 강화
또한 법원은 경제적 상황, 부양가족 여부, 최저 생계 보장, 노동조합의 존립 가능성 등을 고려하여 배상액 감면 여부를 판단 할 수 있음
➡ ‘손해배상 폭탄’으로 인한 개인 파산 가능성을 완화하기 위한 제도

⑥ 신원보증인의 책임 면제
노동자의 노조 활동으로 발생한 손해에 대해 신원보증인에게 손해배상 책임을 물을 수 없음

⑦ 사용자의 손해배상 청구 남용 금지
회사에서 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 노동조합 운영을 방해할 목적, 또는 조합원의 노동조합 활동을 위축시키기 위한 목적의 손해배상 청구는 제한됨.

⑧ 사용자 책임 면제
단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등에 대해 사용자가 책임을 면제할 수 있음
➡ 노사 분쟁 과정에서 발생한 손해에 대해 법원이 노사 간 책임 정도를 고려하여 손해배상 책임을 조정하거나 감면할 수 있음

고용보험과 산재보험은 상시근로자 수 1인 이상의 근로자를 고용하는 사업 및 사업장을 대상으로 적용합니다. 따라서 고용보험과 산재보험 당연 사업장임에도 불구하고 사업주가 해당 보험을 가입하지 않고 보험료를 납부하지 않았다면 이는 사업주의 의무를 이행하지 않은 것일 뿐, 해당 사업장에서 근무한 근로자는 고용 및 산재보험법에 정하고 있는 기준과 여건에 해당될 경우 관련법에 따른 보장과 혜택을 받을 수 있습니다.

실업급여는 취직일 이전 18개월 동안 180일(피보험단위기간)이상 고용보험에 가입되어 있어야 하고 해고 권고사직, 계약기간만료, 정년퇴직 등 비자발적인 사유로 이직을 해야 하며, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있어야 합니다.

참고로 정당한 사유없이 스스로 사직을 하였거나 본인의 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.

모든 일용근로자의 고용보험 가입이 의무화 되었으므로 일용직 노동자도 고용보험에 가입되며 요건을 충족하는 경우 실업급여를 받을 수 있습니다.

일용근로자의 경우 수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다.
건설일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 전 1개월간 10일 미만 근로한 경우 이외에 ‘수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없는 경우’에도 구직급여 수급이 가능합니다.

또한 근로할 의사 및 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동(구직활동 또는 자영업 준비활동)을 하여야 합니다.

업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 업무상 재해라고 하며 이러한 업무상 재해에 대한 보상 및 처리에 대해서는 근로기준법과 산업재해보상보험법에 각 규정을 두고 있습니다. 근로기준법에 규정을 두고 있는 것은 사업주가 직접 책임을 지는 사업주 산재로 보통 회사에서 공상처리라고 불리는 것입니다.
산업재해보상보험법 제40조(요양급여)의 규정에 따르면 업무상 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있으면 근로복지공단에서 요양급여를 지급하지 않기 때문에 이 경우에는 근로기준법에 따라 사업주가 요양보상과 휴업보상을 지급해야 합니다.
산업재해보상보험법상 산재급여(요양급여, 휴업급여 등) 신청은 3년간 행사하지 않으면 권리를 행사할 수 없게 됩니다. 노동자의 업무상 재해에 대하여 사업장에서 직접 요양과 휴업보상을 실시하였다고 하더라도 해당 피재자는 근로복지공단에 산재 요양신청을 할 수 있습니다. 다만, 근로복지공단에서 산재요양신청에 대한 승인이 되더라도 이미 회사에서 지급하고 보상 처리한 부분에 대해서 근로자가 중복지급을 받을 수는 없습니다.

산업재해보상보험법상 “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말하는 것(산업재해보상보험법 제5조 참조)으로 산업재해보상보험법에 의해 근로복지공단에 산재 요양신청이 가능합니다. 이러한 근로복지공단에의 산재요양신청의 신청권자는 재해를 입은 근로자 또는 해당근로자의 동의를 받은 병원(의료기관)입니다.
산업재해보상보험법상 “업무상의 재해”가 발생하면 해당 근로자(또는 그 가족 등 법률상 대리인)나 근로자의 동의를 받은 진료병원이 재해자의 인적사항, 재해목격자, 사고경위 등을 기재하고 신청인(재해자)이 서명을 한 “산업재해 최초요양급여신청서”와 신청서 뒷면의 의사소견서를 근로복지공단에 제출하면 됩니다. 현재는 근로자의 산재신청시 사업주의 서명날인을 받을 필요가 없습니다. 산업재해보상보험법상 산재급여(요양급여, 휴업급여 등) 신청은 3년간 행사하지 않으면 권리를 행사할 수 없게 됩니다.

산업재해란 일을 하다가 또는 일이 원인이 되어 노동자가 다치거나 병에 걸리거나 장애를 입은 경우를 말합니다. 산업재해를 당하게 되면 산재보험으로 보상을 받을 수가 있습니다.
산재보험은 산재가 발생하였을 때 노동자를 보호하기 위해 사업주가 가입하여야 하는 보험입니다.
산재보험은 월급제, 현장실습, 알바 등 고용형태를 따지지 않고 일을 하는 노동자라면 보호 대상이 됩니다.

① 지급 받는 임금에서 매월 정기적, 일률적으로 지급되는 기본급과 고정적인 수당(생활보조 또는 복리후생적 수당은 제외) 등 최저임금에 포함되는 임금만을 기준으로 ② 근무하기로 정한 소정근로시간(초과근로, 휴일근로 제외)으로 나누어 시간당 임금으로 환산한 후 ③ 고시된 최저임금과 비교하여 최저임금 위반 여부를 판단합니다.

최저임금은 1인 이상 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며 정규직 뿐만 아니라 파트타임이나 일용직, 아르바이트생, 외국인 등 노동자이면 모두 적용됩니다.
단, 1년 이상 계약을 체결한 노동자의 경우 수습 기간 3개월까지는 최저임금의 90%를 적용하여 지급할 수 있습니다.

2023년 1월 1일부터 12월 31일까지 적용되는 최저임금은 시급 9,620원, 월급 2,010,580원(주 40시간 근무시 월 209시간 기준)입니다.